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官一任造福一方，在企业，就是要保一方平安。如果下面出了问题，就要毫不留情地追究上面的责任。这个责任，也不能泛泛而谈，大而化之，必须明确，比如，基层完不成指标，分管领导就要承担责任。基层出了**，分管领导也要承担责任。这就要求公司领导沉下去，切实掌控基层并且为基层出谋划策。现在有些人总是坐在办公室发号施令，夸夸其谈，以后不行了，再不能那样了。”
马光明想，这点跟我是没有关系的。每天上班时间，至少有一半时间泡在车间，说的不是我。哦，恐怕老韩就在其中吧……
“考核与什么挂钩？主要就是绩效兑现，钱，拿钱说话。除非是涉及全局的重大失误，一般问题，就是拿钱说话。我不怕大家说我钻到钱眼里。进一步，如果你分管的单位连续两年完不成指标和分配的重点工作，就要考虑换岗了……我没权力撤你的职，但有权力让你坐冷板凳。”
赵庆民和马光明都没有吭气，静静地听陶唐讲。
“中层关键的问题有三个，第一是选人，第二是对现职人员的考核，第三是建立退出机制。最近我看了组织部给我的一份材料，我们这支中层队伍存在年龄老化的问题，50岁以上占33%，40~50岁的占48%，40岁以下的不到20%。值得一提的是，在40~50岁的中干中间，70%是45岁以上的。这个年龄结构显然不合理。老人家过去提老中青结合，我认为是绝对真理。干部队伍必须建立合理的梯队结构，不能出现断层。所以，必须加大对年轻干部的选拔任用了。但是，我们的中干队伍又有一个更大的问题，就是人太多了！现职的科级处级加起来852人！无论如何不能说精干。这么庞大的一支中层队伍，再大力提拔年轻人补充新鲜血液，问题就更大了……
“多在哪里？我认为一是机构臃肿，集团设什么部门，我们对应的也设什么部门，甚至和地方上对应，比如是武装部，不就是负责预备役和招兵吗？用得着单设一个部门吗？所以必须精简机构。其次是副职配的过多，有的分厂甚至配了四个副职，人浮于事必然带来争权夺利，效率低下。怎么办？就要建立退出机制。其实我们是有干部任职年限的规定的，遗憾的是没有严格执行。不止是干部管理，好多方面都是这样。我准备把退二线的制度再捡起来，副职是多少岁，正职是多少岁，到点就退。只有让老同志退下来，才能腾出岗位提拔年轻同志。”
“我插句话啊，”赵庆民打断了陶唐，“退出是对的。但你要注意，就你说的45岁以上的干部，恰恰
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